Что такое ЦКП и как его сформулировать?

       ЦКП — ценный конечный продукт — это тот самый результат, который Вы ждете от сотрудника или отдела, за что Вы им платите деньги. В этом названии каждое слово имеет значение. Это именно ценный продукт, законченный. Это ни в коем случае не процесс делания,а именно результат. Ниже рассмотрим примеры. В конце статьи будет дополнительная таблица с примерами ЦКП, которые люди чаще  всего ищут в интернете.

       У каждого сотрудника и компании в целом должен быть ценный конечный продукт. И сотрудники обязательно должны его знать. Зачем?

     Если продавец бытовой техники в магазине не знает свой ЦКП, то его действия будут не очень результативными. Да он будет пытаться ПРОДАТЬ. Но по факту ЦКП продавца  – удовлетворить потребность клиента. А значит, он должен сначала выяснить, чего ожидает покупатель от нового пылесоса, например. А уже потом посоветовать ему именно ту модель, которая будет лучше всего  подходить.

     Для кого-то важно, чтобы пылесос был тихим, чтобы не разбудить грудного ребенка. Аллергики оценят высочайшее качество фильтрации.   А молодоженам, живущим на съемной квартире нужна компактная модель, чтобы легко можно было забрать пылесос на новое место жительства.  Поэтому, ЦКП продавца бытовой техники – именно закрытие потребностей!  А уже для этого он должен использовать товар из своего магазина.

       А Вы знаете ЦКП своей компании, попробуйте сформулировать его. 

       Как сформулировать ЦКП для своих сотрудников и всей компании:

    При формировании ЦКП для каждого сотрудника или группы сотрудников нужно учитывать следующие критерии:

• ЦКП должен быть результатом труда – быть законченным. То есть это не процесс  делания, а именно конечный итог этого процесса.  Например, для зама по производству – отгруженная качественная продукция в установленный срок в нужном объеме.
• Этот результат должен иметь предметное выражение (конструктор видит свой чертеж, снабженец видит подписанные накладные, менеджер по продажам видит договор с довольным клиентом и так далее);
• Результат труда должен быть действительно ценным.  Например, снабженец должен не просто заполнить склад материалами для производства, а подобрать качественные материалы, закупить их по выгодной цене и вовремя поставить на склад.

Для примера: мой ЦКП – это внедренные инструменты управления на предприятиях заказчика. Владелец, руководители и сотрудники обучены и применяют внедренные инструменты, нагрузка на владельца снизилась, прибыль выросла.

         Примеры ЦКП отделов.

         Ниже я приведу примеры самых важных ЦКП в компании.

     Теперь Вы знаете, что такое КП и как его сформулировать.

     Проверено на практике – если сотрудник не знает свой ЦКП  (то,  ради чего он приходит на работу), то он  НИКОГДА не принесет Вам нужного результата.  А если руководитель не может назвать свой ЦКП, то это вообще страшно – как он тогда организует свой процесс, если не видит конечную цель?    

    Почему же многие сотрудники и даже руководители не знают или не понимают свой ЦКП?  Да все очень просто — им его никто не сообщил. Никто не объяснил сотрудникам цель, миссию и ЦКП всей компании. Соответственно сотрудник не ощущает себя частью команды, не понимает какой от него требуется результат.  Но как же на практике использовать этот инструмент? 

      На самом деле, чтобы сотрудники начали работать на результат одного только знания ЦКП не достаточно.  Давайте разберемся, как на практике добиться того, чтобы сотрудники не только знали свой ЦКП, но и выполняли его, стремились к результату КАЖДЫЙ ДЕНЬ!

    Сформулированные ЦКП компании и конкретной должности можно вписать в ОРГАНИЗУЮЩУЮ СХЕМУ.  Это очень мощный инструмент. Оргсхема объединяет в себе все функции, которые выполняются в компании. В большинстве бизнесов это схожие функции — продажи, маркетинг, учет финансов, найм и адаптация персонала, производство продукции (услуг), контроль качества и работа над имиджем компании.

   Со своими заказчиками мы вписываем в оргсхему ЦКП всех сотрудников  — то есть кратко пишем результат, который от них требуется. Вот пример — фрагмент организующей схемы реально существующей компании по производству бумажной посуды.

     Это отделение построения (управление персоналом, отдел кадров).  

    О том, как автоматизировать работу с оргсхемой можете прочитать в отдельной статье.

     На фрагменте видно —  на оргсхеме мы прописываем не только функции и ЦКП, но и основные статистики по должностям. Если статистики пока нет, или ее проблематично измерять, то закладываем чек-лист для оценки.

      Такое краткое и наглядное представление помогает сотрудникам лучше понимать свои обязанности. 

     Далее, ЦКП должен быть обязательно прописан в должностной инструкции. Кроме того, в должностную инструкцию следует включить организационную структуру компании и отметить на ней место сотрудника чтобы он понимал — кому он подчиняется и с кем должен взаимодействовать. О том, как правильно разработать должностную инструкцию не «для галочки», а чтобы действительно распределить обязанности, читайте в этой статье — "Как разработать должностную инструкцию?". Каждый сотрудник обязан с ней ознакомиться под роспись и, желательно, сдать экзамен на знание своих обязанностей и ЦКП. 

    Ну и конечно, с коллективом нужно работать — разъяснять цели компании. До каждого нужно донести, что его маленький вклад очень важен для общего результата организации.

     Если каждый руководитель и сотрудник предприятия будет знать общую цель  компании, а также понимать, что конкретно требуется от него, то предприятию будет легче добиться выполнения своего плана на 100%. Также не стоит забывать и о мотивации сотрудников. Каждый из них, при достижении ЦКП, должен получать достойную оплату труда. 

   А чтобы результат труда можно было измерить применяют систему статистик. Их разрабатывают для каждого отдела и конкретного сотрудника. При разработке статистик как раз и потребуются те самые «ценные конечные продукты». Их мы будем использовать чтобы оцифровать результаты деятельности сотрудника.

     На практике лучше всего  работает комплексный подход. Размер оплаты труда сотрудника должен зависеть от выполнения личных показателей и прибыли компании. О том, как платить именно за результат, а не за процесс можете прочитать в этой статье.

    В современных условиях владельцы бизнеса понимают, что платить за «часы в офисе» нельзя. Нужна эффективная и понятная система мотивации, основанная на достижении сотрудниками конкретных результатов.

Еще несколько примеров ценных конечных продуктов.

    В таблице приведены примеры ценных конечных продуктов, которые часто ищут в интернете. Но более точно можно сформулировать ЦКП для каждой должности можно только  зная все должностные обязанности сотрудника.

      С уважением, Елена Масалова  - основатель и руководитель  консалтингового агентства «Цифровое управление».