Рубрика: Мотивация персонала

Построение системы мотивации

 

Комплексный подход к построению системы мотивации

   Лучшая система мотивации должна быть комплексной. То есть включать в себя как материальные, так и нематериальные приемы мотивации.

   Всем известная пирамида Маслоу прекрасно раскрывает смысл комплексного подхода к вопросам мотивации:

   До определенного уровня рост зарплаты существенно влияет на рост производительности. Разумеется, на этом этапе материальные стимулы имеют наибольшее значение. Однако, при достижении так называемой точки «насыщения» темпы роста производительности уже не так сильно зависят от размера заработной платы. Этот уровень характеризуется закрытием базовых физиологических потребностей человека в еде и безопасности. На пирамиде Маслоу это 2 нижних ступени.

   Конечно, этот уровень зарплаты в абсолютном значении существенно отличается у представителей разных профессий и регионов.

   Допустим, мы достигли уровня «насыщения», и все наши сотрудники удовлетворяют свои базовые потребности. Как правило, на этом уровне персонал работает не с полной отдачей, а как бы балансирует – «как платят, так и работаю».

   И вот здесь начинается самое интересное. Нам необходимо добиться от людей МАКСИМАЛЬНОЙ производительности. Нужно использовать комплекс мер материальной и нематериальной мотивации.

   Сначала рассмотрим построение материальной системы мотивации

 

Пошаговый план построения системы мотивации.

 

  1. Создать основу - распределить обязанности.
  2. Прописать ожидаемые результаты для каждой должности - показатели.
  3. Рассчитать финансовую модель и фонд ЗП – постоянный и переменный.
  4. Составить расчетные таблицы для привязки размера ЗП к выполнению показателей.
  5. Плавное внедрение системы мотивации - начать с измерения показателей.
  6. Перейти к расчету зарплаты в зависимости от результатов труда.

 

1. Основа для построения системы мотивации.

   Для начала следует обеспечить базовые вещи – нормальные рабочие места и распределить обязанности. Если сотруднику постоянно дают разную работу, он теряется и не понимает, кто я вообще здесь? За что мне платят?

  Если Вы сами это четко не определите, то персонал будет постоянно находиться в стрессовом состоянии. Необходимо составить как минимум должностные инструкции. Но лучше, если у Вас будут актуальные регламенты – что и как делать.

  Да, это потребует усилий. Но зато Ваша система мотивации будет работать вместе с мощной базой знаний. Это позволит снизить зависимость от звездных сотрудников, а также быстрее вводить в должность персонал, обучать и проверять знания.

2. Показатели для премирования.

  Дальше следует определить конкретные показатели для каждой должности. Прямо написать по 3-4 важных результата, за что Вы готовы платить.

Показатели

  Показатели могут измеряться в натуральных величинах или в баллах.

  Например, для продавца – выполнение плана продаж (в рублях или в процентах от плана), для менеджера оптовых продаж – сумма собранной дебиторской задолженности (в рублях), для начальника производства – объем сданной на склад готовой продукции (в штуках, тоннах, рублях).

  Примеры в баллах. Для менеджера по персоналу это может быть:

На все вакансии подобраны продуктивные сотрудники в установленный срок,

Все сотрудники компании своевременно прошли внутреннее обучение и успешно сдали экзамен.

   Для кладовщика:

ТМЦ на складе хранятся по системе адресного хранения и легко можно найти любой товар.

Все заказы на отгрузку собраны своевременно и без ошибок.

  Показатели нужно внести в должностные инструкции и ознакомить под роспись.

 

3. Финансовый расчет.

   Для построения системы мотивации потребуется рассчитать финансовую модель и вывести размер премиального фонда. Сколько мы готовы потратить на оклады и на мотивацию персонала, если план по доходу выполнен. И вообще, какой у нас будет премиальный фонд при разном уровне доходов.

​​

4. Привязка мотивации к результатам труда.

  При разработке системы мотивации потребуются расчетные таблицы чтобы привязать размер премиальной части к результатам на каждой должности.

  Здесь могут быть разные приемы в зависимости от того, какие показатели мы используем – в натуральных величинах или в баллах.

Примеры таблиц в рублях и в баллах

Мотивация продавцов

Мотивация офиса

5. Плавное внедрение системы мотивации.

  Не нужно сразу переводить расчет ЗП на новую систему мотивации персонала. Сначала месяц или два просто ведите показатели. Приучите команду, что их результаты измеряют. За это время сами показатели могут быть откорректированы на более актуальные.

  Далее попробовать посчитать премию по новой системе. Показать сотрудникам и объяснить – на что нужно обратить внимание, чтобы увеличить свой доход. Будет обратная связь, придется что-то исправить.

ЗП от результата

6. Запуск новой системы мотивации.

   И только теперь можно начислять ЗП по новой системе мотивации. Обязательно будут недовольные. Но если их единицы, значит Вы на правильном пути. Система мотивации как раз поможет выявить тех, кто не готов работать на результат и привык отсиживаться.

 

  На первый взгляд – «Слишком заморочено». Почему нельзя обойтись простым расчетом без написания инструкций и регламентов, без разработки финансовой модели. Просто придумать показатели – за что и сколько платить? А мы хотим, чтобы команда работала на финансовую цель? Чтобы каждый человек знал за что отвечает? Тогда нужно комплексно подходить к разработке системы мотивации и пройти все указанные выше этапы.

 

Разработка нематериальной мотивации.

   Как мы уже выяснили, на производительность оказывает большое влияние закрытие потребностей в причастности, уважении и самореализации. Это верхние уровни потребностей.

   Конечно, далеко не все сотрудники испытывают острую необходимость в их удовлетворении. Но на предприятии обязательно должны быть созданы условия для их реализации. По статистике лишь 20 % сотрудников критически нуждаются в закрытии потребностей верхнего уровня. Эти люди являются для предприятия основой коллектива.

Лояльный коллектив

   Если Вам удастся создать для них подходящие условия для самореализации, дать ощущение причастности и уважения со стороны руководства и коллег, то вы получите мощнейшую опору среди сотрудников для реализации своих целей. Именно такие члены команды – сознательные, лояльные, думающие, неравнодушные – являются кадровым резервом. Из них Вы сможете вырастить толковых руководителей.

     Как это сделать?

Необходимо разработать и реализовать на предприятии комплекс мер нематериальной мотивации. В него должны входить:

  • Организация рабочего места,
  • Охрана труда и обеспечение средствами индивидуальной защиты,
  • Обучение, повышение квалификации,
  • Участие в улучшении производства, рацпредложения,
  • Участие в конкурсах и соревнованиях,
  • Коммуникации с руководителями – возможность пообщаться лично с руководством,
  • Атмосфера в коллективе – формирование командного духа и взаимовыручки.

   При использовании этих мер старайтесь в первую очередь привлекать самых лучших сотрудников - поощрять, давать возможность пройти стажировку, поучаствовать в соревновании и получить призы, задать вопрос директору и т.д. Так Вы сформируете лояльный, вовлеченный коллектив.  

    Наличие в коллективе лояльных сотрудников всегда заражает остальных. Люди видят, что можно не только получать зарплату, но и другие блага от предприятия. А для этого нужно соответствовать определенным требованиям. Совокупное выполнение ряда таких требований дает право на статус «лояльный сотрудник».

       Обладатели такого статуса получают серьезные бонусы и поощрения от предприятия.

 

Автоматизация системы мотивации.

  Это вершина в развитии системы управления компанией. Для автоматизации системы мотивации можно использовать 1С, CRM, Гугл-таблицы, или специальные сервисы.

     Начинать разработку систему, как и строить дом, необходимо с фундамента, а не с крыши. Автоматизировать нужно только хорошо отлаженную и работающую систему. Если начать автоматизировать хаос, то Вы получите «ускоренный хаос».  

   Более подробно о разработке системы мотивации на результат можно прочитать в бесплатном пособии. Скачивайте и пользуйтесь.

 

Елена Масалова – основатель и руководитель консалтингового агентства «Цифровое управление».