Рубрика: Мотивация персонала

6 шагов к построению системы мотивации

 

Лучшая система мотивации должна быть:


- КОМПЛЕКСНОЙ

- АВТОМАТИЗИРОВАННОЙ

- ОСНОВАННОЙ НА ЭКОНОМИЧЕСКИХ ПОКАЗАТЕЛЯХ

 

Рассмотрим подробнее каждое условие.

 

 1. Чтобы дать определение комплексной системы мотивации давайте сначала разберемся  - что такое мотивация вообще.

   Мотивация -  это совокупность факторов, непосредственно влияющих на стремление сотрудника добиваться наибольших результатов. 

   А вот факторы эти могут быть как материальными, так и нематериальными.

   Материальная мотивация основана на принципах денежного вознаграждения.

 Нематериальная мотивация -  основана на создании комфортных условий для работы сотрудника в компании, удовлетворении потребностей в уважении, причастности и самореализации.

        Уже из самого определения мотивации видно, что это комплексное понятие.

   Всем известная пирамида Маслоу прекрасно раскрывает смысл комплексного подхода к вопросам мотивации:

    До определенного уровня рост зарплаты существенно влияет на рост производительности. Разумеется, на этом этапе материальные стимулы имеют наибольшее значение. Однако, при достижении так называемой точки «насыщения» темпы роста производительности уже не так сильно зависят от размера заработной платы. Этот уровень характеризуется закрытием базовых физиологических потребностей человека в еде и безопасности. На пирамиде Маслоу это 2 нижних ступени.

   Конечно, этот уровень зарплаты в абсолютном значении существенно отличается у представителей разных профессий и регионов.

   Допустим, мы достигли уровня «насыщения» и все наши сотрудники удовлетворяют свои базовые потребности. Как правило, на этом уровне сотрудники работают не с полной отдачей, а как бы балансируют – «как платят, так и работаю».

   И вот здесь начинается самое интересное. Нам нужно добиться от людей МАКСИМАЛЬНОЙ производительности.

       Нужно использовать комплекс мер материальной и нематериальной мотивации.

 

  2. Чтобы задействовать материальные стимулы нужно четко определить цели для сотрудников. Основой для расчета и постановки целей являются экономические показатели.

     О том, как рассчитать нормативы доходов и расходов, оцифровать цели и установить личные индикаторы Вы можете прочитать в отдельных статьях на нашем сайте.

       В результате каждый сотрудник должен получить конкретную оцифрованную цель. Разумеется, в ходе этой работы обязательно нужно четко разграничить должностные обязанности, чтобы не было дублирования функций. Каждый должен четко понимать – что нужно сделать и как результат  труда повлияет на общий результат компании и на его личный доход.

      Совокупное выполнение сотрудниками поставленных целей ведет к достижению большой цели по прибыли компании.

   Но, как мы уже выяснили, на производительность оказывает большое влияние закрытие потребностей в причастности, уважении и самореализации. Это верхние уровни потребностей. Конечно, далеко не все сотрудники испытывают острую необходимость в их удовлетворении. Но на предприятии обязательно должны быть созданы условия для их реализации. По статистике лишь 20 % сотрудников критически нуждаются в закрытии потребностей верхнего уровня. Эти сотрудники и являются для предприятия основой коллектива.

     Если Вам удастся создать для них подходящие условия для самореализации, дать ощущение причастности и уважения со стороны руководства и коллег, то вы получите мощнейшую опору среди сотрудников для реализации своих целей. Именно такие сотрудники – сознательные, лояльные, думающие, неравнодушные – являются кадровым резервом. Из них  Вы сможете вырастить толковых руководителей.

       Как это сделать?

Необходимо разработать и реализовать на предприятии комплекс мер нематериальной мотивации. В него должны входить:

  • Организация рабочего места
  • Охрана труда и обеспечение средствами индивидуальной защиты
  • Обучение, повышение квалификации
  • Участие в улучшении пр-ва, рацпредложения
  • Участие в конкурсах и соревнованиях
  • Коммуникации с руководителями – возможность пообщаться лично с руководством
  • Атмосфера в коллективе – формирование командного духа и взаимовыручки.

   При использовании этих мер старайтесь в первую очередь привлекать самых лучших сотрудников  - поощрять, давать возможность пройти стажировку, поучаствовать в соревновании и получить призы, задать вопрос директору и т.д. Так Вы сформируете лояльный, вовлеченный коллектив.  

    Наличие в коллективе лояльных сотрудников всегда заражает остальных. Люди видят, что можно не только получать зарплату, но и другие блага от предприятия. А  для этого нужно соответствовать определенным требованиям. Совокупное выполнение ряда таких требований дает право на статус «лояльный сотрудник».

       Обладатели такого статуса получают серьезные бонусы и поощрения от предприятия.

Более подробно о системе  лояльности Вы сможете прочитать в отдельной статье на нашем сайте.

 

     3. Очень важным фактором в системе материального стимулирования является возможность наблюдать динамику своих фактических показателей он-лайн.  Это применимо и для рабочих и для ИТР. Только показатели у всех свои. Для этих целей служат личные кабинеты.

       Возможность ежедневно проводить сбор и анализ  показателей дает АВТОМАТИЗАЦИЯ.  

    В настоящее время уже разработаны и используются различные производственные системы (например, 1С УПП и 1С ERP). Они позволяют полностью оцифровать все процессы на предприятии и перенести их в программную среду.

  Построение цифровой системы мотивации внутри любой автоматизированной производственной системы открывает безграничные возможности.  Автоматизация позволяет уйти от ошибок в расчетах, уменьшить время на документооборот, сократить трудозатраты и оптимизировать штат.

        Подробнее об особенностях автоматизации мы расскажем в отдельной статье.

        Итак, для построения по настоящему работающей системы мотивации нужно:

 

                  1. Рассчитать и оцифровать цели компании;

                  2. Донести эти цели до каждого сотрудника в виде конкретных задач;

                  3. Закрепить связь между выполнением задач и заработной платой;

                  4. Автоматизировать контроль исполнения и начисления зарплаты;

                  5. Вывести все показатели в личный кабинет руководителя;

                  6. Использовать комплекс мер нематериальной мотивации.

 

Елена Масалова – основатель и руководитель консалтингового агентства «Цифровое управление».