ТОП-10 вопросов на собеседовании

   Какие вопросы задавать на собеседовании кандидату, чтобы понять – подходит он нам или нет? Что спросить, чтобы человек раскрылся и показал свои личные и деловые качества, а мы могли обоснованно решить – брать его или нет?

В этой статье рассмотрим:

1. Универсальные ТОП-10 вопросов для собеседования,
2. Вопросы для оценки ключевых навыков,
3. Вопросы на личностные качества,
4. Вопросы на продуктивность (готов работать на результат или нет?),
5. Принципы использования вопросов на собеседовании,
6. Практический прием для определения квалификации.
7. Системный подход к найму.

1. ТОП-10 вопросов на собеседовании.

  Это универсальный набор вопросов, которые можно задать на собеседовании любому кандидату. Возьмите его за основу и дополняйте по мере необходимости. Используйте для этого следующие пункты №2, 3, 4 и 5.

  Для тех, кто не хочет читать — есть видео. Посмотрите.

 

    ►Первый вопрос – «Почему выбрали нашу компанию?»

А. Этот вопрос помогает понять преимущества вашей организации в глазах соискателей. Почему люди откликаются на ваши вакансии что они знают о нас? Эти ключевые моменты Вы можете использовать в следующих объявлениях о вакансиях, в продвижение и пиаре компании.

Б. Ответы так же могут показать ценности кандидата. Например, человек ответит: «Меня зацепило то, что здесь я смогу вырасти по карьерной лестнице». Или так: «Нравится, что зарплата высокая». Такие ответы показывают – на что нацелен кандидат (развитие, деньги, вовремя уходить домой).

  ►Второй вопрос – «Назовите три важнейших достижения на предыдущем месте работы».  Если у человека нет опыта работы, он только окончил институт, то можно спросить: «Какими достижениями Вы гордитесь?». Этот вопрос нужен чтобы определить: перед Вами «результативник» или «процессник».  Результативника ставьте на фронт. Туда, где важно выполнение планов (по доходам, выручке, выпуску продукции, открытию новых точек). Это отдел продаж, производство.  Там, где нужно правильное выполнение процесса (бухгалтерия, кадры, финансовая служба), лучше подойдет процессник.

   ►Третий вопрос – «Что хорошего можете сказать о компании, где Вы раньше работали?».  Цель этого вопроса – разведка. Во время собеседования можно узнать, что хорошего или плохого есть у Ваших конкурентов. Узнать особенности организации, уровень зарплаты, как выстроена логистика, особенности производства, с какими поставщиками работают и так далее.

  ►Четвёртый вопрос – «Чему Вы научились у бывшего руководителя?». Цель этого вопроса понять отношения сотрудника к бывшему работодателю. Если кандидат плохо говорит о своём руководителе, то скорее всего также будет говорить о Вас.  Часто в этот момент кандидаты начинает обливать грязью бывшего начальника. Это плохой сигнал.

 ►Пятый вопрос – «За что вас хвалили на прежней работе, какие у вас сильные стороны?» Помогает определить тип референции - то есть человек внутренне ориентирован либо внешне.

При внутренней референции человек действует из проактивной позиции. Начинает с себя, берёт на себя ответственность за выполненные действия, за полученный результат.

Человеку с внешней референцией важно как о нём думают другие. В своей речи он будет использовать такие выражения: «Обо мне говорят так…  Иван Васильевич сказал, что у меня это хорошо получается…».

  ►Шестой вопрос – «Какие качества хотите в себе развивать?»

Важно понять, человек в принципе занимается саморазвитием или нет. В какой области ему интересно расти? Очень важно правильно встроить в компании этого сотрудника, чтобы он рос вместе с Вами. Ведь если соискатель хочет развиваться, а Вы ему эту возможность не дадите, то он уйдет рано или поздно.

  ►Седьмой вопрос – «Какая деятельность Вам интересна, что вам больше всего нравится делать?». Вот представьте, на вакансию менеджер по персоналу на собеседование пришёл человек с профильным образованием, но на седьмой вопрос отвечает, что вообще то ему нравится рисовать, создавать красивые интерьеры. Не «общаться с людьми» а вот именно так – «рисовать». Задумайтесь!

Дизайнерская работа не подразумевает частого общения с людьми. Это какой-то свой мирок. А у менеджера по персоналу основная задача - общаться с людьми, продавать идею работать в Вашей компании, максимально узнавать о кандидатах. Такой соискатель, конечно, скажет, что я буду хорошо работать и все такое. Но если душа лежит к другой работе, то эту он будет делать через силу. Нельзя работать по принуждению. В средней и длительной перспективе (2 года и более) эффективность снизится.

   ►Восьмой вопрос на собеседовании – «Назовите три основные причины, по которым люди увольняются». Это проективный вопрос. То есть человек будет говорить о других как бы проецируя свое мнение. Так Вы сможете понять, что является причиной его собственного увольнения.

  ►Девятый вопрос – «Что читаете?». Здесь важно понять, занимается кандидат саморазвитием или нет. Если человек читает, значит ему будет легче освоить что-то новое. Руководители обязаны читать, развиваться. Если собеседник называет какую-то бизнес-книгу, то обязательно спросите у него 3 инсайта из этой книги. Если не назовет, значит кроме названия ничего не запомнил.

  ►Десятый вопрос – «На какую зарплату вы рассчитываете?». Важно понять верхнюю границу материальных потребностей кандидата. При какой зарплате он будет эффективен и оценить свою возможность платить кандидату.

  Итак, мы с Вами рассмотрели топ-10 вопросов на собеседовании. Этот список универсальный. Его можно менять в зависимости от того, какого специалиста Вы подбираете. Ниже мы привели несколько групп вопросов, которые Вы можете задать на собеседовании. Все они по-своему хороши и раскрывают кандидата с разных сторон.

2. Вопросы для оценки ключевых навыков.

  Да, отвечая на них, собеседник может схитрить. Но их можно задать, чтобы составить общее представление о компетенции соискателя. А для выявления истинных способностей в конце дадим практический прием.

• Какие обязанности были у Вас на последнем месте работы?
• Что из этого Вы считаете самым важным?
• Какое повышение квалификации проходили в последнее время?
• Как Вы видите развитие своей карьеры?
• Каких результатов планируете добиться у нас через три месяца?
• Какими профессиональными навыками владеете в совершенстве?
• Как эти умения помогут добиться высоких результатов на обсуждаемой должности?

3. Вопросы на личностные качества.

  Это так называемые «мягкие навыки» - soft-skills. Обычно они закладываются с детства, но их можно и нужно развивать для успешной работы.

• Какую роль Вы обычно занимаете в коллективе?
• Расскажите, как проходит Ваш обычный рабочий день.
• Как вы справляетесь с внезапным изменением сроков и объемов работы?
• Расскажите о самом неудачном случае в работе. Что Вы сделали, чтобы изменить ситуацию?
• Как Вы планируете свою деятельность если задач очень много?
• За какие качества Вас уважают коллеги?

4. Вопросы на продуктивность.

  Важно понять – сотрудник готов работать на результат или это больше процессник.

• Какой результат Вы приносили компании на последней должности?
• Как измерялся результат Вашей работы?
• Какие достижения были на предыдущем месте работы?
• Какой у Вас был объем работы в сравнении с другими сотрудниками?
• Каким образом уровень ответственности, возложенный на Вас, менялся с течением времени?

5. Принципы использования вопросов на собеседовании.

  К собеседованию нужно подготовиться: составить для себя портрет будущего сотрудника, разработать план беседы, выбрать вопросы, изучить резюме кандидата. ТОП-10 вопросов на собеседовании, которые мы рассмотрели, можно взять за основу и дополнить вариантами из пунктов 2, 3 и 4.

  Помните, что есть темы, которых лучше избегать во время собеседования, иначе есть риск попасть под суд. По ТК РФ нельзя отказывать в трудоустройстве по причинам, не связанным с профессиональными качествами кандидата. Чтобы избежать неприятных последствий, не затрагивайте на интервью темы религии, возраста, личной жизни, национальности и состояния здоровья.

6. Практический прием для определения квалификации.

  Теперь, как и обещали даем практический прием, который позволит Вам отличить профессионала от самозванца.

  Необходимо проверить технически как человек делает конкретную работу.

  Например, Вы принимаете на работу менеджера по персоналу. Посадите его за компьютер и попросите составить объявления о такой-то вакансии, а потом разместить это объявление на работном сайте. Пусть покажет, какие работные сайты он знает, как на них ориентируется. Пусть прямо при Вас делает, а Вы смотрите.

  Если берём бухгалтера, пусть покажет навыки работы в 1С.  Принимаете сварщика? Дайте ему форму, инструмент и задание - сварить детали в трёх положениях: в нижнем, вертикальном и потолочном.

  Главное - оценить истинные навыки кандидата и сделать выводы соответствует он заявленным компетенциям либо нет.

7. Системный подход к найму.

  Собеседование – это важный, но не единственный этап в найме сотрудников. Чтобы собрать эффективную команду нужно системно подойти к найму. На самом деле найм – это технология. Как производство деталей или монтаж системы отопления. Есть понятная последовательность действий от описания профиля вакансии до ввода в должность и обучения персонала.

  Мы помогаем нашим заказчикам построить всю систему целиком, обучить менеджера по персоналу успешной технологии найма.

  Именно правильно внедренная технология поиска и адаптации позволяет быстро находить нужных людей и получать от них результат уже через 1 месяц. Не тратить время, деньги и силы, а направить весь фокус на получение прибыли.

  Если Вы хотите построить эффективную систему найма, обращайтесь, мы обязательно Вам поможем.

Елена Масалова, основатель консалтингового агентства «Цифровое управление».