Рубрика: Мотивация персонала

Сколько платить сотруднику?

 

      Вопрос «Сколько платить сотруднику?» волнует многих директоров и владельцев бизнеса. С одной стороны необходимо удержать у себя самые квалифицированные кадры и мотивировать сотрудников работать с максимальной эффективностью,  а с другой стороны не хочется раздувать фонд оплаты труда. 

     Из этой статьи Вы узнаете самый простой и эффективный способ как рассчитать зарплату сотрудников  (от рабочего до директора) так чтобы:

1. Мотивировать их на увеличение прибыли компании,

2.  Платить за результат, а не за процесс,

3. Контролировать размер фонда оплаты труда в зависимости от финансового результата компании.

 

Начисление заработной платы от финансового результата

     Существуют различные системы оплаты труда, но большинство из них сводятся к тому, что у сотрудника есть некая постоянная часть и переменная. 

      Из практики я могу сказать, что у разных категорий сотрудников  соотношение постоянной  и премиальной части может отличаться:

У инженерно-технических сотрудников:   60% постоянная + 40% переменная.

У руководителей:  50% постоянная + 50% переменная.

       Давайте подробнее рассмотрим порядок расчета заработной платы с «привязкой» к прибыли компании и результатам труда.

Как рассчитать зарплату  руководителей и ИТР?

     Скажу сразу, я не сторонник применять KPI в классическом виде. В своей работе я применяю методику расчета фонда оплаты труда от прибыли компании. Если коротко, то вот основные шаги:

      1. Проводим анализ уровня заработной платы по конкретным должностям в регионе пребывания компании. Например, если это начальник отдела продаж в компании по производству пластиковых окон в городе Самаре, то необходимо узнать – какую зарплату  получают начальники отделов продаж в г.  Самаре в различных производственных компаниях (не только по продаже окон).  Кстати, при расчете зарплаты для рабочих тоже следует применять такой анализ, но уже по более узким критериям (по региону, разряду, профессии и специализации – например токарь-карусельщик 4 разряда в Оренбурге).

      2. Когда мы выяснили средний уровень заработной платы по конкретным должностям в регионе, мы понимаем ситуацию на рынке труда и можем определить уровень зарплаты который будет минимальным для нашего сотрудника и какой размер зарплаты он будет считать «большим». Например, мастер на машиностроительном заводе в Екатеринбурге в среднем получает 40 тыс.р.  Уровень зарплаты в 30 тыс.р. мы можем принять за минимально допустимый, при котором будут обеспечены только элементарные потребности человека. Но такой размер зарплаты явно не будет устраивать сотрудника.

    Поэтому необходимо предусмотреть переменную часть, вместе с которой его зарплата становится «большой» и ощутимо превышает средний уровень по региону. В нашем случае эта переменная часть может составлять 20 тыс.р.. Таким образом, общий размер зарплаты составит 50 тыс.р.

   3. И вот тут начинается самое интересное. Нужно разработать критерии, выполнение которых позволит мастеру получить эту заветную премию.

   Самый главный критерий – это выполнение плана по прибыли всей компанией. Необходимо рассчитать общий премиальный фонд, который владелец может выделить на мотивацию сотрудников.  Его можно взять процентом от прибыли.

Например:

Доля премиального ФОТ в зависимости от прибыли компании

Прибыль до 1 000 000 руб.

Доля прем. ФОТ 20%

Прибыль от 1 000 000 до 3 000 000

Доля прем. ФОТ 25%

Прибыль от 3 000 000 до 5 000 000

Доля прем. ФОТ 30%

 

    Но тут очень важно пересчитать план по прибыли в план по натуральным показателям. Например, для получения 3 млн.р. прибыли заводу нужно выпустить промышленного оборудования на 20 млн.р. Так вот этот план по выпуску и нужно ставить в виде главной цели. И говорить, сотрудникам, что при выпуске  на 20 млн.р. вы получите вот такую премию. А сколько при этом будет прибыли, это должен знать только владелец и ТОП-руководители.

     4. Когда, известен размер премиального фонда его нужно как-то разделить между сотрудниками.   

    Для этого нужно применять личные индикаторы выполнения статистики (ИВС). Для разработки индикаторов нам понадобится знать ценный конечный продукт (ЦКП) конкретной должности. Например, для мастера это может быть сдача продукции по установленному графику без задержек, отсутствие брака, дисциплина в коллективе и т.д. Каждый показатель будет давать определенный процент премии. Сумма по  этим показателям и сформирует общий размер премии.

     Например, владелец определил размер премиального фонда 375 000 р.

   Эти деньги пропорционально распределяются между подразделениями и сотрудниками – так образуется максимально возможная премия для каждого сотрудника. Но по индикатору выполнения статистик эта премия уменьшается в зависимости от результатов работы каждого сотрудника:

Наименование

Оклады

по штатному

расписанию,

руб.

Максимальная

премия, руб.

КТУ

Индикатор выполнения статистик (ИВС)

Сумма премии, руб.

Итого ФОТ, руб.

Подразделение 1

61 500

134 868

1

0,6375

86 404

147 904

Сотрудник 1

13 000

28 509

1

0,8

22 807

35 807

Сотрудник 2

15 000

32 895

1

0,55

18 092

33 092

Сотрудник 3

13 500

29 605

1

0,5

14 803

28 303

Сотрудник 4

20 000

43 860

1

0,7

30 702

50 702

Подразделение 2

67 500

148 026

1

0,53

73 575

141 075

Подразделение 3

42 000

92 105

1

0,77

70 175

112 175

ВСЕГО

171 000

375 000

1

0,65

230 154

401 154

             

Показатель

План

Факт

ИВС

     

Статистика 1

10

5

0,5

     

Статистика 2

5

3

0,6

     

Среднее значение

 

 

0,55

     

 

Таким образом, заработная плата сотрудников напрямую зависит от выполнения плана по прибыли. Чтобы эта система мотивировала сотрудников именно на улучшение показателей необходимо ее правильно представить в коллективе, добиться полного понимания от ВСЕХ сотрудников.

 

Конечно, в рамках одной статьи невозможно охватить все вопросы расчета зарплаты сотрудников. Поэтому если Вы владелец или руководитель компании и у Вас возникают  вопросы как и сколько платить сотрудникам, чтобы замотивировать на выполнение планов, то можете написать мне на электронную почту  masalova@dc-24.ru   Я обязательно отвечу Вам. 

 

С уважением, Елена Масалова – основатель и руководитель консалтингового агентства «Цифровое управление».