Содержание
Чем отличается мотивация от стимулирования.
Виды мотивации (материальная и нематериальная).
Что такое мотивация персонала и зачем она нужна.
Система мотивация – это комплекс методов для повышения эффективности персонала.
Главная цель системы мотивации - добиться увеличения производительности, результативности сотрудников. Ведь мотивированные люди работают намного лучше: быстрее выполняют задания, делают больше и качественнее, а значит помогают компании развиваться.
Основные задачи системы мотивации персонала можно сформулировать так:
- Повысить производительность труда,
- Привлечь в компанию настоящих профессионалов и удержать их,
- Направить действия всего коллектива на достижение целей компании,
- Сохранить «костяк» компании даже в условиях кризиса.
Чем отличается мотивация от стимулирования.
Для понимания сразу приведем пару примеров.
Стимулирование:
«Не пойдете домой, пока не сделаете отчет»,
«Того, кто не выполнит план на этой неделе, лишу премии на 100%»
Мотивация:
«Трое менеджеров, закрывших наибольшее количество сделок, получат в конце месяца премию в размере оклада»,
«Если выполните план по отделу в этом месяце, пойдете в боулинг за счет фирмы».
То есть стимулирование, это принуждение сотрудника к выполнению задачи. А мотивация – создание условий, при которых он сам хочет работать эффективнее.
Да, прибегать к стимулированию иногда приходится. Но не стоит увлекаться таким методом. В итоге люди начинают ненавидеть свою работу и делают ее по принципу «а куда деваться». В долгую такой персонал не эффективен. Поэтому нужно сочетать эти методы, но упор делать на систему мотивации.
Виды мотивации.
Все методы мотивации можно разделить на 2 большие группы: материальные и нематериальные.
К материальным относятся все денежные выплаты, которые работник получает за свой труд: оклады, премии, бонусы, пособия. Ниже мы рассмотрим пошаговый план построения системы материальной мотивации.
К нематериальным способам относится все, что не касается оплаты труда. От них работник получает эмоциональные выгоды, радость от признания собственных заслуг, душевное равновесие, осознание причастности к большому и важному делу и др.
Очень важно понимать, что нематериальная мотивация тоже делится на 3 вида:
1. Меры, обязательные для создания нормальных условий труда. Они не связаны с высокими целями и какими-то душевными чувствами. Это простые вещи, без которых крайне тяжело выполнять свою работу: нормальные условия на рабочем месте (температура, освещение) с исправным оборудованием, средства защиты (если они нужны), понятные прописанные обязанности.
2. Эмоциональные факторы.
- Осознание причастности к группе людей или важному делу – миссия компании и большие цели вдохновляют. Они должны быть известны всем сотрудникам чтобы команда понимала - что такое большое и важное мы делаем для этого мира.
- Хорошая атмосфера в коллективе, сплоченная команда служит дополнительной мотивацией для увеличения производительности труда – помогут корпоративные мероприятия, совместные тренинги.
- Признание заслуг – обязательно нужно хвалить сотрудников за реальные успехи. Не стоит воспринимать достижение нужных результатов как само собой разумеющееся, а реагировать только на провалы. Простые слова «Молодец, спасибо за работу» замотивируют любого человека.
- Возможности карьерного роста и самореализации. Часто именно возможность вырасти по карьерной лестнице мотивирует людей работать усерднее.
3. Всевозможные блага для сотрудников, которые они получают не в денежном выражении. Да, компания может потратить на них некоторое количество средств, иногда даже очень значительное. Но для персонала эти виды мотивации все же являются нематериальными. Например:
- Путевки в санаторий,
- Социальные гарантии – мед страховка, питание,
- Доставка на рабочее место,
- Обучение за счет компании,
- Корпоративные мероприятия,
- Доски почета и т.д.
Какая мотивация лучше?
Все зависит от ситуации в регионе и конкретной компании. В нашей стране очень много регионов с маленькими зарплатами. Огромное количество людей нуждаются в закрытии базовых потребностей в жилье и питании. Им не до высоких целей и самореализации. Лишь бы семью прокормить.
Здесь лучше подойдет материальная мотивация с обязательным обеспечением базовых условий труда. Никто не будет работать за похвалу и идею, когда есть нечего. Если Вы дадите людям хорошие рабочие места (лучше, чем в большинстве компаний региона) и адекватную заработную плату, привязанную к результату, этого будет достаточно чтобы хорошо замотивировать большинство сотрудников. То есть работая у Вас, они смогут закрыть свои базовые потребности в безопасности и питании. НО! Со временем в людях начнут просыпаться желания более высокого уровня – в причастности к большому делу, в уважении и самореализации.
Именно поэтому сейчас модно говорить, что мотивация персонала это не про деньги, а нечто большее. Да, когда зарплата уверенно покрывает потребности в безопасности и питании. Таких компаний очень много, особенно в центральном регионе. Здесь уровень жизни чуть выше, чем на периферии.
В таком случае повышать производительность только за счет оплаты не удается. На пирамиде Маслоу хорошо видно, что после удовлетворения базовых потребностей возникает необходимость в причастности, уважении и самореализации. Обеспечить такие вещи повышением зарплаты не получится. Обязательно нужно выстраивать нематериальную мотивацию и внедрять систему оплаты с привязкой к результатам труда.
Об этом в заключительной части статьи.
Ошибки в системе мотивации.
1. Платить только оклады. И повышать их, если поручили сотруднику делать больше. Увеличение зарплаты конечно мотивирует, но эффект длиться 3-4 месяца. Потом человек воспринимает новый оклад как должное и производительность постепенно снижается.
2. Пытаться построить систему мотивации без инструкций и регламентов. На словах объяснили кто что должен делать и за что отвечает. Через неделю один человек забыл, другой не так понял. В итоге опять бардак, люди расстроены, что получили меньше, чем рассчитывали.
3. Часто менять систему мотивации. Персонал не успевает привыкнуть к одним правилам, а уже внедряются новые. В итоге путаница и обратный эффект – полная демотивация.
4. Внедрять новую систему быстро. Сначала нужно приучить людей, что мы измеряем их показатели, но пока еще платим по-старому. Одновременно показываем – как изменится оплата в будущем, по новой системе. Одновременно сами проверяем корректность начисления по новой системе.
Когда необходимо менять систему мотивации.
- Когда ее нет. Если зарплата целиком состоит из окладов, то добиться от людей работы на результат очень сложно. Какой рычаг у Вас остается? Только увольнение. Держать постоянно людей в страхе не очень хорошо для их эмоционального состояния. А значит пора задуматься о системе мотивации.
- Компания увеличилась, структура управления поменялась, появились новые подразделения.
- Если система мотивации есть, но сотрудники регулярно не дают ожидаемых результатов. Значит система не работает. Либо неверно определены показатели, либо слишком большой оклад и маленькая премия. Нужно разобраться в причинах и устранить «перекосы».
- Обязанности и зона ответственности сотрудников изменились. Например, появился новый флагманский продукт или услуга с высокой маржинальностью. В мотивацию продавцов можно добавить показатель по продаже этого товара.
- Большая текучесть кадров на отдельных должностях или в отделах. Если с одной должности регулярно увольняются, значит явно что-то не так. Либо несправедливая оплата, либо условия такие, что люди не выдерживают.
Уровни мотивации персонала.
Система мотивации персонала — это комплекс методов и способов, которые используются в конкретной компании.
Есть два уровня мотивации:
- Глобальный — на уровне компании. Это общие принципы для всего коллектива. Они должны быть прописаны в документе – Положение о премировании или о заработной плате. К нему прилагаются примеры таблиц для расчета премиальной части для всех отделов компании.
- Индивидуальный — методы мотивации, которые применяют для конкретного сотрудника, с учетом его персональных потребностей.
Строить систему мотивации на глобальном уровне нужно начинать как можно раньше. Лучше всего принимать людей на работу, когда для них есть мотивация. Хотя бы самая простая.
Внедрение системы мотивации.
Мотивация персонала является очень важным инструментом управления для любого руководителя, если он заинтересован, чтобы команда работала с наибольшей отдачей.
А грамотный и замотивированный персонал – это половина успеха любой организации. Часто случается, что новый специалист в первые месяцы старается и горит огромным желанием работать и даже начинает давать первые результаты. Хотя имеет еще мало опыта и знаний. Овладев ими и пройдя испытательный срок, человек становится менее активным, начинает лениться.
Это значит, что любому персоналу свойственна одна закономерность – периодический спад мотивации, а значит, и снижение эффективности труда. Руководители, которые владеют таким инструментом как система мотивации персонала, могут не только вовремя замечать угасание интереса подчиненных к работе, но и быстро реагировать и принимать адекватные меры.
В этой статье приведем краткий план, потому что о разработке системы мотивации у нас есть отдельная подробная статья.
- Четко распределить кто что должен делать и за что отвечает. Письменно.
- Определить конкретные измеримые показатели для каждой должности.
- Рассчитать фонд ЗП – постоянный и переменный.
- Привязать размер премиальной части ЗП к выполнению показателей.
- Начать регулярно измерять показатели.
- Рассчитывать премию в зависимости от результатов.
Более подробно о разработке системы мотивации на результат можно прочитать в бесплатном пособии. Скачивайте и пользуйтесь.
C уважением, Елена Масалова – основатель и руководитель консалтингового агентства «Цифровое управление».
