Как мы увеличили выручку сети магазинов на 40% за 2 месяца с помощью правильной мотивации продавцов.
Компания из Саратовской области. С 1995 года занимаются торговлей строительными материалами. На сегодняшний день есть 3 филиала по с ассортиментом более 6000 товаров.
Ситуация в начале сотрудничества.
В компании есть система мотивации отдела продаж, но фактически она не работает.
Все сотрудники отдела ежемесячно получают премию как % от оборота компании за месяц.
И всем очень нравится эта мотивация. Ну еще бы! А почему она не должна нравиться? Все получают премию при любом раскладе: выполнили план в отделе или не выполнили, особо никого не волнует. Премия ведь с оборота.
Часто работает такая логика: “Я свое получу, мне хватает, а другие меня не волнуют”.
Подразделение продаж разделено на 7 отделов. В каждом отделе минимум по 5 менеджеров. И в каждом отделе несомненно есть продавцы, которые выполняют план каждый месяц на 100% и больше. Это так называемый “локомотив”. А остальные далеко позади, с выполнением плана процентов на 50.
Почему не получается больше?
У большинства людей есть этот верхний предел - порог насыщения. Как только этот рубеж достигнут, всё - дальше напрягаться не надо. Получает он 30 - 40 тыс. руб., ему и достаточно.
Да, такие не все. Есть активные, голодные, готовые качать все больше и больше. Но их меньшинство.
Позиция “мне достаточно” компанию не устраивает, особенно когда сотрудник уже насытился, наработал свои 40 000 рублей, а компания даже точку безубыточности не набрала.
Для справки: Точка безубыточности - самый минимальный порог выручки, при котором компания работает без прибыли. При меньшей выручке, компания будет в убытке.
Вывод: мотивация отдела продаж чистым процентом от оборота - это самое очевидное, но не дальновидное решение. Оно работает какое-то время, пока компания не начинает активно расти.
Увеличиваются накладные и постоянные расходы, компания расширяется, появляется офисные сотрудники. Прежний объём продаж абсолютно не устраивает компанию! То есть компании уже нужно делать х2, х3 дохода. А людям что при этом будем тоже платить процент с оборота - х2, х3 и требовать пропорционального увеличения объемов продаж (производства)???
У нашего заказчика ни один отдел на регулярной основе не выполнял свой план по продажам в принципе! Компания, соответственно, не получала нужную прибыль.
Запрос заказчика:
- Разработать эффективную систему мотивации отдела продаж, чтобы добиться выполнения плана по прибыли.
- Обучить ответственного сотрудника порядку заполнения форм по системе мотивации.
Что сделано:
1. Провели аудит существующей системы мотивации.
На рисунке представлен пример зарплаты одного отдела и РОПа. Остальные отделы аналогичные.
Фактически, все сотрудники работают только на % с оборота. Других показателей, которые могли бы мотивировать на командную работу, просто нет.
2. Проанализировали совместно с заказчиком и РОПом показатели премирования.
Выбрали те, которые позволят:
- направить фокус внимание на выполнение ПЛАНА,
- заинтересовать сотрудников на командную работу,
- не напугают людей и не вызовут саботаж.
3. Получили следующий набор показателей KPI:
3.1 Для Руководителя отдела продаж (РОП):
Мотивация РОПа теперь будет основываться не на % от оборота, а на % выполнения плана всей компании.
РОП обеспечивает доход компании. Его совместная работа с коллегами смежных подразделений позволит добиваться выполнения планов компании в целом. Причем показатель “Выполнение плана по доходу по всей компании” не имеет верхнего предела, т.е. если компания перевыполнит планы более чем на 100%, и сотрудник соответственно получит больше, эквивалентно полученному показателю компании.
А также РОП будет работать на снижение остатков неликвидных товаров на складах компании.
Этой мотивацией мы “подняли” РОПа на уровень выше: делать результат руками своих подчиненных, а не быть исполнителем. Это главное для руководителя такого большого подразделения!
3.2 Для руководителей отделов в магазинах:
В подчинении руководителя отдела (в компании их семь) находятся менеджеры по продажам менеджерами.
Показатель “Выполнение плана продаж отдела” позволит руководителю отдела контролировать работу каждого менеджера. Ведь оплата по показателю прямо зависит от того, как сработает его команда. Показатель не имеет верхнего предела. При перевыполнении плана отделом премия растет и у менеджеров, и у руководителя пропорционально фактическому выполнению.
3.3 Для менеджеров отдела продаж:
При перевыполнении плана, оплата 1 показателя будет производиться по фактическому проценту выполнения и не имеет верхнего предела. То есть руководство ставит план на каждый месяц, а менеджер получает оплату не за сумму продаж, а именно за выполнение плана!
Командная работа теперь тоже оценивается. Ведь 30% премиальной части каждого менеджера зависит от выполнения плана отдела всеми сотрудниками.
Теперь всем нужно работать в команде, чтобы достичь результатов, а не бежать “тянуть одеяло на себя”.
Девиз: “Работай лучше, работай в команде - получишь больше!” очень подходит каждому сотруднику отдела продаж. Согласны?
4. Автоматизировали расчет зарплаты.
4.1 Для каждого сотрудника разработали свой файл с показателями, чтобы каждый мог видеть результат своей работы.
Сделали учет статистик с графическим отображением выполненных показателей. Выглядеть это будет так:
Статистика по каждому показателю наглядно отображает “успеваемость” сотрудника. А руководитель теперь сможет оперативно реагировать, в случае регулярного невыполнения плана.
4.2 Разработали сводный учет показателей всей компании за год.
Им пользуются РОП и руководители бизнеса:
График наилучшим образом отражает динамику показателей: и понятно, и красиво.
4.3 Разработали сводную зарплатную ведомость.
Она автоматически формируется по мере заполнения общей формы показателей:
Ответственный сотрудник проконтролировал заполнение показателей мотивации по всем менеджерам, а бухгалтер уже получил практически готовую ведомость по зарплате. Останется лишь добавить “пару штрихов” и можно выплачивать!
5. Подготовили презентацию для персонала.
Важно, перед внедрением системы мотивации, донести до сотрудников планируемые нововведения. Каждый должен “пощупать”, “покрутить” свои показатели, чтобы понять выгоду от грядущих изменений. И чтобы было проще, мы разработали для каждой должности презентацию системы мотивации, где подробно объяснили:
- для чего нужна новая система мотивации:
-из чего теперь будет складываться заработная плата:
-практические примеры выполнения показателей и оплату за них:
В презентации все очень понятно и прозрачно. Каждый может разобраться и задать конкретный вопрос.
“То, что мы не понимаем, мы отрицаем”. Однако после изучения людьми своей презентации, вопросов почти не осталось.
6. Обучили ответственного за расчет.
Заказчик назначил ответственного сотрудника для контроля заполнения форм по мотивации. Им стал РОП. А мы обучили его правилам ведения отчетов и помогли внедрить систему мотивации в компанию заказчика.
Результат:
- Проведен аудит текущей системы мотивации в отделе продаж. Вывод: система сильно ограничена и помогает зарабатывать сотрудникам, а не компании. Как следствие - бизнес не выполняет свои показатели по продажам.
- Разработана система мотивации для отдела продаж. Теперь сотрудники смогут зарабатывать больше, чем раньше, однако исключительно за счет выполнения плана и командной работы.
- Обучили ответственного сотрудника контролю по заполнению форм и помогли внедрить систему мотивации.
Уже после первого месяца работы по новой системе мотивации, 80% отделов выполнили планы продаж. А компания при этом получила выручку на 40 % больше, чем в предыдущем месяце до внедрения мотивации.
“Это как раз та система мотивации, которой нам не хватало”, - такой ответ мы получили от заказчика после месяца работы “по-новому”!
Если Вы хотите внедрить в своем бизнесе крутую систему мотивации на финансовый результат, то обращайтесь к нам — мы обязательно Вам поможем! Записывайтесь на бесплатную консультацию.
С уважением, Анна Гумерова — эксперт агентства Цифровое управление.
