Успех работы любого производственного предприятия зависит от целого комплекса факторов. Это и техническая оснащенность рабочих процессов, и выгодное сотрудничество с контрагентами, налаженный рынок сбыта, минимальные потери от брака, правильная кадровая политика. В данной статье речь пойдёт именно о кадрах.
Мы расскажем Вам, как проводится внутренний аудит основных производственных рабочих предприятия. Кроме того Вы узнаете как правильно оценить результаты проведенного аудита и разработать комплекс мер по «оздоровлению» коллектива.
Цели проведения внутреннего аудита персонала на предприятии
Планируя кадровый аудит в Вашей организации, необходимо выявить основные цели данной работы:
1. Определение количества неэффективных сотрудников в общем штате рабочих. К таким в первую очередь относятся те, кто в течение продолжительного периода времени не могут выполнить установленные производственные нормативы, работают медленно, часто допускают брак, нарушают трудовую дисциплину и так далее.
2. Построение лояльного и управляемого коллектива. По результатам аудита вы сможете выявить из общего штата рабочих тех, кто максимально ответственно, корректно и добросовестно подходит к своей работе, выполняет все поручения руководящего состава, имеет способность к самоконтролю и самодисциплине. В дальнейшем это поможет правильно подбирать и новый персонал. На этапе собеседования и в течение испытательного срока понимать, подходит ли конкретный работник под ваши требования.
Особенности проведения внутреннего аудита производственных рабочих на предприятии
Аудит персонала проводится в несколько этапов:
1. Назначение рабочей группы – комиссии. В состав комиссии, как правило, включают тех сотрудников, которые непосредственно взаимодействуют с основными производственными рабочими. К примеру, это может быть директор по производству, начальник цеха, мастер участка, инженер по труду, инспектор по кадрам, технолог и другие специалисты. Комиссия назначается приказом руководителя, в котором также прописываются сроки проведения аудита.
2. Разработка количественных и качественных критериев оценки показателей работы производственного персонала. Также нужно разработать шкалу измерения данных показателей. В число критериев может входить, к примеру, производительность, количество допускаемого брака, трудовая дисциплина, лояльность и так далее. За сбор и достоверность конкретного показателя должен отвечать один сотрудник соответствующей категории, включенный в комиссию. Допустим, трудовую дисциплину, то есть количество опозданий, прогулов может оценивать сотрудник кадровой службы. Выявлять количество брака и его причину может сотрудник службы ОТК (контролер, контрольный мастер).
3. Систематизация и анализ результатов оценки. В результате такого анализа можно будет выявить «пробелы» в работе конкретных бригад, а также оценить индивидуальные способности каждого рабочего. На данном завершающем этапе аудита всех работников можно будет разделить на три группы по принципу светофора:
- Зеленые – передовики производства, ответственные, профессионалы своего дела.
- Желтые – сотрудники «середнячки». Они могут иметь высокую производительность, но низкую лояльность и наоборот. На новшества в работе такие сотрудники реагируют с безразличием и недоверием. При этом в них можно «разбудить» желание к развитию, путем общения, материальной мотивации или комлексных мер по нематериальной мотивации.
- Красные – сотрудники, тормозящие производство, допускающие брак, неспособные выполнить норму выработки, допускающие нарушения трудовой дисциплины - прогулы и опоздания.
Построение системы лояльности и меры по оздоровлению коллектива
Разделив штат производственных рабочих на условные группы, можно начинать работать с ними в направлении повышения лояльности и эффективности. Причем работать нужно со всеми, а не только с теми, кто по результатам аудита показал низкую эффективность.
На рабочих из «зеленой» группы можно положительно воздействовать следующим образом:
- Продвижение по службе;
- Направление на обучение для повышения квалификации;
- Поручение наставничества для молодых, неопытных рабочих.
- Дополнительное материальное стимулирование, премирование.
Для развития рабочих из «желтой» группы нужно будет проводить работу по отдельным показателям, которые получили низшую оценку по результатам аудита. Например, рабочий исполнителен, дисциплинирован, но имеет пробелы именно в профессиональных навыках. Возможно, ему придется уделить больше внимания в плане технологии выполнения операции, дать больше практических рекомендаций, где-то подсказать, а так же дать понять, что у него есть время и в его потенциале никто не сомневается.
С сотрудниками «красной» группы, возможно, стоит поскорей проститься. Либо, если у конкретного проблемного рабочего всё же выявлен потенциал, и он мог бы работать лучше, то его можно оставить на предприятии, но при этом приложить максимум усилий к его обучению и самоорганизации.
Консалтинговое агентство «Цифровое управление» готово помочь Вам в проведении внутреннего аудита рабочих на вашем предприятии. Наши специалисты будут консультировать вашу команду на каждом этапе проведения аудита. И в итоге Вы получите гарантированный результат, который в дальнейшем поможет вам увидеть наглядную картину квалификации и качества Ваших сотрудников, а также поможет разработать план мероприятий по формированию лояльного и управляемого производственного персонала.
Вы можете посмотреть видео о проведение внутреннего аудита производственного персонала:
С уважением, Елена Масалова – основатель и руководитель консалтингового агентства «Цифровое управление».
